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Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24.08.2016 eine Pressemitteilung über eine Entscheidung (Entscheidung vom 24.08.2016, GeschZ.: 5 AZR 703/15) veröffentlicht, die voraussichtlich erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung von Ausschlussfristen haben wird.

In dem entschiedenen Fall wurde der Mitarbeiter als Pflegehilfskraft eines ambulanten Pflegedienstes beschäftigt, so dass das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche fiel. Gem. § 13 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) stehen die Regelungen dieser Verordnung den Regelungen eines nach dem AEntG für allgemeinverbindlich oder kraft Verordnung nach § 7 AEntG geltenden Tarifvertrages gleich mit der Folge, dass gem. § 9 S. 3 AEntG vertragliche Regelungen über eine Ausschlussfrist bzgl. der hier geregelten Mindestlöhne nicht zulässig sind.

In dem Arbeitsvertrag war eine übliche zweistufige Ausschlussfrist vorgesehen, die die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten und im Fall der Ablehnung die gerichtliche Geltendmachung innerhalb von weiteren drei Monaten vorsah. Das BAG hat ausweislich der Pressemitteilung nunmehr entschieden, dass

  • aufgrund der genannten gesetzlichen Verbote der Anspruch auf den Mindestlohn nach der Pflegearbeitsbedingungenverordnung nicht von der vertraglichen Ausschlussfrist erfasst wird und
  • die Regelung über Ausschlussfristen deshalb, weil sie nach ihrer Formulierung auch Ansprüche auf Mindestlohn erfasst, insgesamt unwirksam ist.

Während der erste Teil der Entscheidung aufgrund der gesetzlichen Regelungen zwingend und deshalb nicht überraschend war, stellt der zweite Teil eine Änderung der bisherigen Rechtsprechung mit erheblichen Folgen für die Vertragsgestaltung auch außerhalb des Anwendungsbereiches der Pflegearbeitsbedingungen dar. Dies beruht darauf, dass § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) eine vergleichbare Regelung über die Unzulässigkeit von Ausschlussregelungen für den gesetzlichen Mindestlohn enthält. Dieses Gesetz erfasst grundsätzlich sämtliche Arbeitsverhältnisse, auch die von Mitarbeitern, die deutlich höhere Vergütungsansprüche haben als der gesetzliche Mindestlohn, wie bspw. ein leitender Angestellter mit einem Jahresgehalt von EUR 80.000,00, da auch diese Mitarbeiter Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben, der durch die vertraglich vereinbarte Vergütung erfüllt wird. Bislang hatte die Rechtsprechung die Auffassung vertreten, dass Ausschlussfristen so auszulegen sind, dass nur solche Ansprüche erfasst sein sollen, auf die vertraglich im Vorfeld verzichtet werden kann (vgl. BAG vom 25.05.2005, GeschZ.: 5 AZR 572/04 und BAG vom 20.06.2016, GeschZ.: 8 AZR 280/12). Vergleichbare Klauseln über Ausschlussfristen blieben damit wirksam für Ansprüche, auf die verzichtet werden kann. Nach der jüngsten Entscheidung des BAG muss nunmehr davon ausgegangen werden, dass Ausschlussfristen nur noch dann wirksam vereinbart werden können, wenn ein ausdrücklicher Hinweis darauf vorgesehen ist, dass gesetzlich unabdingbare Ansprüche hiervon nicht erfasst werden sollen. Dies ist sowohl bei der Gestaltung künftig abzuschließender Arbeitsverträge zu beachten als auch bei der Anpassung bereits geltender Arbeitsverträge, da das BAG in seiner Pressemitteilung keinen Hinweis auf seine bisherige Rechtsprechung vorgesehen hat und deshalb davon auszugehen ist, dass das BAG hier keinen Bestandsschutz gewähren wird.

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Olaf Strack

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